民營(yíng)企業(yè)如何面對(duì)員工隊(duì)伍建設(shè)困局
所謂民營(yíng)企業(yè)就是我們通常意義上所說(shuō)的非公有制經(jīng)濟(jì)體，從廣義上來(lái)講，只要不是國(guó)有獨(dú)資的或國(guó)有控股的，都被視為非公有制經(jīng)濟(jì)，從狹義上來(lái)講非公有制經(jīng)濟(jì)，是指?jìng)�(gè)體工商戶和私營(yíng)企業(yè)，一般簡(jiǎn)稱為“非公經(jīng)濟(jì)”，而非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)也就是我們通常所說(shuō)的“民營(yíng)企業(yè)”。與傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)相比，非公經(jīng)濟(jì)員工隊(duì)伍建設(shè)不但有其自身的特性，而且面臨著越來(lái)越多的問(wèn)題，這些問(wèn)題正困擾著在競(jìng)爭(zhēng)大潮中苦苦掙扎的民營(yíng)企業(yè)。
一．民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)
由于民營(yíng)企業(yè)的定位、企業(yè)的性質(zhì)等諸多方面不同于傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，其員工隊(duì)伍具有其特有的性質(zhì)。
首先，用工終身制被打破。盡管傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)隨著體制改革的深入用工終身制似乎也被打破，但實(shí)質(zhì)上只是作了形式上的變通，其本質(zhì)沒(méi)有發(fā)生根本性的改變，非終身制的只是一部分在國(guó)有企業(yè)中工作的非國(guó)有身份的員工。而民營(yíng)企業(yè)則完全不同，用工終身制的打破不但從實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了，而且深入到經(jīng)營(yíng)者和員工的骨髓之中，員工從心理上徹底打破了對(duì)企業(yè)的終身依賴。因此造成了員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)大幅提升。
其次，用工機(jī)制更加靈活。多樣化的用工機(jī)制和薪酬福利機(jī)制是一把雙刃劍，一方面使經(jīng)營(yíng)者有更加靈活的激勵(lì)手段來(lái)鼓勵(lì)和選用優(yōu)秀的員工，另一方面又加重了員工的不平衡心態(tài)和攀比心態(tài)，使員工對(duì)收入的期望值在不斷的比較中出現(xiàn)非理性的膨脹，從而造成員工期望值與企業(yè)實(shí)際支付值的巨大差距。這也就是為什么在面對(duì)龐大失業(yè)大軍的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)始終面臨著招不到員工的巨大壓力。
第三，人才引進(jìn)和淘汰更加頻繁。用工及分配形式的多樣化使民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)上似乎更具優(yōu)勢(shì)。從表面來(lái)看，由于非公經(jīng)濟(jì)企業(yè)沒(méi)有傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的條條框框和煩瑣的人事限制，在對(duì)不合格員工淘汰上比國(guó)有企業(yè)更加便利和頻繁。而事實(shí)上，正是由于民營(yíng)企業(yè)對(duì)不合格員工的淘汰更加嚴(yán)厲，使員工的歸屬感和危機(jī)感都成為了問(wèn)題，就是為什么民營(yíng)企業(yè)必須要比國(guó)有企業(yè)出得更高的薪水才能招到同樣的人才。因此，民營(yíng)企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)更具有挑戰(zhàn)性，特別是骨干員工的相對(duì)穩(wěn)定是民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)需要研究和探索的課題。
二．民營(yíng)企業(yè)員工培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題和原因
民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的培養(yǎng)上存在的最主要的問(wèn)題是人員流動(dòng)過(guò)大，企業(yè)用人成本急劇上升。盡管從表面來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的福利費(fèi)支出略低于傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，但用人成本卻遠(yuǎn)高于他們。其最大的原因是員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信任度、依賴感和歸屬感遠(yuǎn)不如國(guó)有企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)極其頻繁，企業(yè)在招收、培訓(xùn)、產(chǎn)能預(yù)估、人才儲(chǔ)備、勞資問(wèn)題處理等方面的成本直線上升。
首先，立法定位滯后，民營(yíng)企業(yè)地位仍無(wú)法與國(guó)有企業(yè)相比。盡管改革開放三十年來(lái)，民營(yíng)有了蓬勃了發(fā)展，但其法律地位始終不明確，在社會(huì)地位、經(jīng)營(yíng)范圍、政府支持、支付轉(zhuǎn)移（或俗稱政府扶植）、貸款等方面與國(guó)有企業(yè)相比有明顯的差別。民營(yíng)的“二等公民”地位沒(méi)有從實(shí)質(zhì)上改變，員工在就業(yè)選擇上仍以公務(wù)員、事業(yè)單位、國(guó)有壟斷企業(yè)作為首選，員工過(guò)渡性擇業(yè)心態(tài)明顯。
其次，員工對(duì)企業(yè)的信任感不足。由于民營(yíng)企業(yè)普遍存在企業(yè)規(guī)模偏小、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)偏大、員工福利偏低等問(wèn)題，特別是民營(yíng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)較弱，遇到經(jīng)營(yíng)問(wèn)題時(shí)不能像國(guó)有企業(yè)那樣可以由政府或上級(jí)主管單位牽頭進(jìn)行協(xié)調(diào)和解決。公有經(jīng)濟(jì)企業(yè)的員工遇到下崗、失業(yè)、勞資糾紛時(shí)有“婆家”可找，員工安全感和對(duì)企業(yè)的信任感較強(qiáng)，因而員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，而民營(yíng)企業(yè)則剛好相反。
第三，勞資界限明顯，員工歸屬感不強(qiáng)。由于民營(yíng)的企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)歸出資者所有，員工僅為簡(jiǎn)單的勞方。既使部分民營(yíng)企業(yè)存在員工少量參股情況，但往往只是分配型式的變通，難以從真正意義上參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和決策，員工難以形成主人翁責(zé)任感。
第四，對(duì)民營(yíng)的認(rèn)識(shí)和分析的理論缺失。改革開放三十年來(lái)，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還是所有制形式都發(fā)生了巨大的變化。而對(duì)于“剩余價(jià)值”在民營(yíng)體中的定義沒(méi)有新的解釋。員工的“剩余價(jià)值”理論和被“資本家”剝削的想法仍在潛意識(shí)中存在，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)仍有待于從理論上進(jìn)行詮釋。
三．民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍培養(yǎng)的途徑
正是由于民營(yíng)企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)存在諸多問(wèn)題，因此需要我們進(jìn)一步進(jìn)行探索和研究，使民營(yíng)企業(yè)這一在改革開放打滾十年來(lái)逐漸發(fā)展和繁榮起來(lái)的經(jīng)濟(jì)體能夠更加健康、快速地發(fā)展，避免出現(xiàn)“國(guó)進(jìn)民退”不合理現(xiàn)象。
（一）加強(qiáng)政治思想工作
通過(guò)加強(qiáng)政治思想工作，可以彌補(bǔ)因立法定位滯后所造成的員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不足�！罢嗡枷牍ぷ鳌边@一提法對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)似乎是一件不可理解的事。其實(shí)不然，政治思想工作無(wú)論對(duì)國(guó)有企業(yè)還是對(duì)民營(yíng)企業(yè)都十分重要。只是在方式、方法、宣講依據(jù)以及側(cè)重點(diǎn)上有所不同而已。特別是民營(yíng)企業(yè)的政治思想工作更應(yīng)避免說(shuō)教式的方式，應(yīng)多從實(shí)例出發(fā)逐步樹立起員工對(duì)企業(yè)的信心、對(duì)資方的信任和對(duì)前途的希望。
首先，要經(jīng)常性地把企業(yè)的目標(biāo)、業(yè)績(jī)以及近、中、遠(yuǎn)期規(guī)劃及時(shí)地向員工宣講。使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心，從而對(duì)個(gè)人的前途充滿信心。
其次，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，適度跨大失業(yè)率和就業(yè)壓力。使員工對(duì)現(xiàn)有工作更加珍惜。
第三，收益預(yù)期和個(gè)人發(fā)展預(yù)期教育�？梢砸詫�(shí)例來(lái)說(shuō)明成功員工的切身體驗(yàn)，特別是要指出頻繁跳槽、急功近利等年輕人常犯錯(cuò)誤對(duì)前途的危害。使員工相信在民營(yíng)企業(yè)中工作同樣有前途、同樣是一種創(chuàng)業(yè)。
（二）規(guī)范人力資源管理，適度提高員工福利
通過(guò)規(guī)范人力資源管理、提高員工福利可以增強(qiáng)員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信任感。有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)，特別是規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)忽視員工福利建設(shè)。這對(duì)培養(yǎng)穩(wěn)定、敬業(yè)的員工隊(duì)伍相當(dāng)不利。
首先，應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定及時(shí)足額為員工交納各類保險(xiǎn)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況許可的前提下為全體員工或骨干員工增加補(bǔ)充保險(xiǎn)，不但可以使員工進(jìn)一步增強(qiáng)歸屬感和保障感，而且對(duì)頻繁的人員流動(dòng)也是一種有力的制約。
其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并使之成為員工福利的重要補(bǔ)充。定期舉辦各類聚會(huì)、活動(dòng)、競(jìng)賽不但可以增加員工活力，而且可以增加員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的親和力和凝聚力。同時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)特別是CIS的導(dǎo)入還有助于員工思想的統(tǒng)一。CIS的導(dǎo)入好比是部隊(duì)的步操訓(xùn)練，表面看來(lái)走走正步、喊喊口號(hào)與實(shí)戰(zhàn)并無(wú)多大關(guān)系，而實(shí)際上正是通過(guò)重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)的命令與執(zhí)行，統(tǒng)一了員工的思想，加強(qiáng)了企業(yè)執(zhí)行力與凝聚力。
第三，適度增加實(shí)物福利。在福利資源有限的前提下，企業(yè)不可能無(wú)限制地增加員工的各項(xiàng)福利，因此需要把有限的資源以最佳的形式表現(xiàn)出來(lái)，可以從獎(jiǎng)金總額度中抽出一定比例作為實(shí)物福利。比如逢年過(guò)節(jié)幾十元的實(shí)物福利可能會(huì)比一兩百元的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)起到的效果更好；定期發(fā)放的小額衛(wèi)生用品、防暑用品會(huì)使企業(yè)更像大家庭�？傊m度小額的實(shí)物福利會(huì)使民營(yíng)企業(yè)在親近感、福利感上更接近國(guó)有企業(yè)，員工的幸福感和歸屬感會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)。
（三）努力消除“以人為本”理念的負(fù)面效應(yīng)
通過(guò)減少“以人為本”理念的負(fù)面效應(yīng)有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定�！叭吮舅枷搿被颉耙匀藶楸尽崩砟钍墙陙�(lái)逐步進(jìn)入我國(guó)的企業(yè)管理之中的。其本意是最大程度地發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。但在我國(guó)，由于對(duì)人本思想的理解和應(yīng)用不當(dāng)，所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)大于正面作用，特別是在民營(yíng)企業(yè)中人本思想對(duì)員工隊(duì)伍的建設(shè)有較大的負(fù)面作用，其直接的負(fù)面影響是年輕員工的欲望與幻想大大超越其本身的能力。
首先，人本思想的適用環(huán)境不同。人本思想在西方是經(jīng)過(guò)上百年的制度建設(shè)后才提出來(lái)的，而我國(guó)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，制度建設(shè)剛剛起步、各項(xiàng)管理尚沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和制度化程度。過(guò)度宣傳人本思想，特別是對(duì)員工個(gè)性化的過(guò)度宣傳，不但不利于企業(yè)思想的統(tǒng)一與傳達(dá)，而且會(huì)在一定程度上加深勞資雙方的矛盾。
其次，要正確運(yùn)用人本思想的適用范圍。對(duì)于創(chuàng)造性工作，人本思想是適用的，是具有積極意義的。而對(duì)于非創(chuàng)造性崗位，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人本思想反而不利于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的推廣，不利于管理者意志的傳達(dá)。
第三，人本思想會(huì)增加員工的不穩(wěn)定因素。盡管以人為本思想的含義非常豐富，但對(duì)于大多數(shù)年輕人來(lái)說(shuō)就意味著發(fā)揮個(gè)性、自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)于八十年代以后出生的獨(dú)生子女來(lái)說(shuō)，甚至理解為以我為中心，不切實(shí)際的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)和對(duì)企業(yè)制度或傳統(tǒng)習(xí)俗的挑戰(zhàn)。這無(wú)疑會(huì)加深年輕員工心中理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾，進(jìn)一步加大不穩(wěn)定因素。
（四）加強(qiáng)員工技能學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)
通過(guò)加強(qiáng)員工的技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不但有利于加強(qiáng)員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的信任感，而且有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理人員都知道，引進(jìn)的人才有相當(dāng)部分具有潛在的不穩(wěn)定性，只能作為過(guò)渡性或應(yīng)急性的人才引進(jìn)方案，而真正為企業(yè)所用的人才主要還是通過(guò)企業(yè)自己的培養(yǎng)。
首先，引進(jìn)人才不能作為民營(yíng)企業(yè)的首選。跳槽過(guò)來(lái)的人才較難形成對(duì)企業(yè)的感恩之心，往往自視過(guò)高，企業(yè)支付的高額薪水和重要崗位極少會(huì)有知遇之恩，總是認(rèn)為是憑自己的能力得到這份薪水，一旦遇到收入略高的機(jī)會(huì)會(huì)毫不猶豫地選擇跳槽。而企業(yè)自己培養(yǎng)的員工則不同，一方面員工會(huì)對(duì)企業(yè)的栽培心存感恩，另一方面企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)針對(duì)性較強(qiáng)，各類技能及工作方法更適合本企業(yè)的需要，這種針對(duì)性技能在再次跳槽中沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。
其次，通過(guò)技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，使員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)更強(qiáng)，同時(shí)對(duì)自己在企業(yè)中的作用和前途更有信心。很多優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)就是通過(guò)培訓(xùn)—考核—升職—再培訓(xùn)的模式培養(yǎng)出一支子弟兵式的員工隊(duì)伍。
第三，要正確區(qū)分學(xué)習(xí)與讀書的差別。從嚴(yán)格的意義上講學(xué)習(xí)的外延要大于讀書，學(xué)習(xí)除讀書外還包括技術(shù)技能學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)積累、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、管理技巧學(xué)習(xí)、為人處事學(xué)習(xí)等等。但在我國(guó)，由于受傳統(tǒng)儒學(xué)思想的影響，把讀書看得過(guò)于神圣、過(guò)于功利。在絕大多數(shù)國(guó)人看來(lái)學(xué)習(xí)就是讀書，沒(méi)有文憑的學(xué)習(xí)引不起員工多大的興趣。對(duì)于國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和政府部門來(lái)說(shuō)，文憑就意味著升職和加薪。而在民營(yíng)企業(yè)情況則完全不同，文憑在企業(yè)中的實(shí)際意義并不大，各類實(shí)際工作技術(shù)技能才是升職、加薪的基礎(chǔ)。因此，在員工培訓(xùn)、培養(yǎng)上要極力避免學(xué)歷性教育的投入，這不但有利于把有限的教培資源投入到最務(wù)實(shí)的實(shí)際能力培養(yǎng)上，而且可以避免員工學(xué)歷提高后，期望值高于實(shí)際工作能力的現(xiàn)象出現(xiàn)。
盡管，學(xué)歷教育從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)仍是不可缺少的重要組成部分，但對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，合理規(guī)劃技能培訓(xùn)與學(xué)歷教育的比例與時(shí)機(jī)，才能培養(yǎng)出一支企業(yè)所需的員工隊(duì)伍。
（五）合理規(guī)劃人力資源需求，避免盲目追求高級(jí)人才
只有選擇企業(yè)最合適的人才，而不是盲目追求高級(jí)人才才能有效地減少人才頻繁跳槽現(xiàn)象，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍。在企業(yè)的人力資源策劃和配比上，很多企業(yè)容易盲目追求高級(jí)人才或高學(xué)歷人才。這不但會(huì)大幅度增加企業(yè)工資性開支，而且會(huì)在一定程度上增加員隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。企業(yè)用人，特別是民營(yíng)企業(yè)用人要堅(jiān)持“實(shí)用、夠用、適度超前”的原則。比方說(shuō)，一個(gè)普通的行政崗位，按照目前的市場(chǎng)行情來(lái)說(shuō)，通常也就是兩三千元的月薪，本科、大專、高中學(xué)習(xí)都能勝任。如果選擇一個(gè)本科生，甚至是名牌大學(xué)的本科生來(lái)?yè)?dān)任該崗位，一年內(nèi)的跳槽率在90%以上。而這個(gè)崗位讓中專、職高的學(xué)歷的員工來(lái)?yè)?dān)任，員工不但會(huì)非常珍惜這份工作，而且在用心程度和敬業(yè)精神上會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)本科生，極少會(huì)出現(xiàn)象本科生那種心浮氣燥、好高騖遠(yuǎn)的現(xiàn)象。
這并不是說(shuō)高學(xué)歷的員工不可用，某些技術(shù)崗位、重要管理崗位的高學(xué)歷員工仍必有可少，關(guān)鍵是要合理規(guī)劃高、中、低各類員工的配比。
（六）改善勞資關(guān)系，允許員工參股。
通過(guò)員工參股可以減少勞資對(duì)立關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感。在民營(yíng)企業(yè)中，勞資關(guān)系似乎是一個(gè)難以解開的死結(jié)。資方的最大目標(biāo)永遠(yuǎn)是以最小的勞動(dòng)成本獲得員工最大的貢獻(xiàn)，而勞方則剛好相反。解開這一死結(jié)的唯一辦法，就是模糊勞資關(guān)系，讓員工以適當(dāng)?shù)谋壤齾⒐伞?/DIV>
首先，改善勞資關(guān)系，減少勞資對(duì)立。員工參股后，在勞資關(guān)系中具有身份的雙重性。員工既是勞方又是資方，員工在利益考慮時(shí)不但會(huì)考慮眼前利益而且會(huì)思索長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，為眼前利益產(chǎn)生勞資對(duì)立情緒的程度會(huì)明顯的降低。
其次，分化勞方陣營(yíng)，合理利用沖突效應(yīng)。在員工參股的形式上可以采用多樣化原則，既可按工齡確定員工參股比例，也可以按貢獻(xiàn)確定參股比例；既可以以員工個(gè)人直接出資形式參股，也可以以企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工形式送股，使得企業(yè)員工持股比例和持股形式多樣化。但這一方法在國(guó)有企業(yè)中是難以實(shí)行的，甚至?xí)霈F(xiàn)上訪、群訪等惡性事件。而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)則完全不同，不同的持股比例和持股形式恰恰會(huì)在員工之間形成沖突效應(yīng)，適度的矛盾不但不會(huì)損害團(tuán)隊(duì)的合作精神，而且可以充分利用沖突效應(yīng)，使不同利益的員工群緊緊團(tuán)結(jié)在以資方為首的領(lǐng)導(dǎo)層周圍。
總之，民營(yíng)企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)同民營(yíng)企業(yè)本身一樣，是一個(gè)需要我們不斷探索和研究的課題，需要我們不斷地在實(shí)際中進(jìn)行摸索和修正。但在現(xiàn)實(shí)環(huán)境、歷史因素和社會(huì)條件沒(méi)有改變的前提下，民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的困局仍將長(zhǎng)期存在。
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